Hay días en los que uno termina un turno cansado por el trabajo. Por las horas, por las demandas, por la responsabilidad de estar pendiente de muchas cosas al mismo tiempo. Y hay otros en los que el cansancio procede de un lugar distinto: de la manera en que alguien te ha hecho sentir mientras trabajabas.
No ha habido necesariamente un grito. Tampoco un insulto. A veces basta con algo mucho más pequeño y persistente: aquello que en otro compañero se deja pasar, en ti se convierte en un fallo; una información que transmites y parece no merecer respuesta; una mirada que se desplaza hacia otra persona mientras tú hablas; una corrección innecesariamente áspera; la sensación repetida de que tu palabra pesa menos.
Aislados, estos gestos pueden parecer insignificantes. Repetidos, dejan de serlo.
Y ahí empieza una de las formas más incómodas de violencia laboral: la que no necesita hacer ruido para deteriorar a una persona y a un equipo.
Cuando el problema no es el error, sino quién lo comete
En cualquier equipo sanitario hay equivocaciones, diferencias de criterio y momentos de tensión. Sería absurdo esperar una convivencia perfecta.
Pero una cosa es un conflicto y otra muy distinta aplicar reglas diferentes según la persona que tengamos delante.
Cuando una misma conducta recibe comprensión en unos y reproche en otros, cuando determinadas opiniones se escuchan y otras se desprecian antes de ser valoradas, cuando alguien necesita demostrar permanentemente que merece ocupar su lugar profesional, ya no estamos hablando solo de una personalidad difícil.
Estamos hablando de trato desigual.
Y conviene decirlo con claridad: señalar de forma sistemática a una persona, desautorizarla sutilmente, ignorar sus aportaciones o utilizar el doble rasero no son muestras de exigencia profesional. Son conductas que erosionan.
La literatura sobre acoso, violencia horizontal e incivilidad en enfermería ha descrito precisamente cómo estas dinámicas pueden afectar al bienestar, las relaciones profesionales y el funcionamiento de las organizaciones sanitarias (1,2).
Eso no significa que toda antipatía sea acoso. Tampoco que toda corrección sea una agresión. Utilizar esas palabras sin rigor perjudica a quienes realmente padecen situaciones graves. Pero utilizar la prudencia como excusa para normalizar comportamientos repetidamente humillantes tampoco es aceptable.
El problema muchas veces no está en un gesto concreto.
Está en el patrón que forman los gestos.
La humanización también ocurre entre profesionales
En sanidad hablamos mucho de humanización.
Hablamos de tratar al paciente por su nombre, preservar su intimidad, respetar sus decisiones, escuchar sus miedos, comprender su vulnerabilidad. Y hacemos bien.
Pero existe una contradicción que pocas veces queremos mirar.
No podemos defender un cuidado humanizado hacia el paciente mientras aceptamos relaciones deshumanizadas entre quienes cuidan.
La dignidad no empieza en la puerta de una habitación hospitalaria.
Empieza antes.
Empieza en la forma en que recibimos una opinión. En cómo corregimos un error. En nuestra capacidad para separar una antipatía personal de la valoración profesional del otro. En no aprovechar una posición de poder, una mayor antigüedad, unas determinadas alianzas o una personalidad dominante para empequeñecer a alguien.
La profesionalidad no exige que nos queramos.
Exige que nos respetemos.
Y eso significa escuchar cuando otro profesional habla, aplicar criterios semejantes ante situaciones semejantes, corregir sin humillar y disentir sin desacreditar.
Lo contrario no es «tener carácter».
Es una forma pobre de ejercer la relación profesional.
Cuando dejamos de sentirnos seguros para hablar
Existe un concepto especialmente importante en los equipos sanitarios: la seguridad psicológica. Consiste, en términos sencillos, en poder plantear una duda, reconocer un error o advertir de un problema sin miedo a una reacción interpersonal desproporcionada.
La evidencia señala que el apoyo entre compañeros, la inclusión, el liderazgo y unas relaciones profesionales respetuosas favorecen esta seguridad (3).
Y esto no es únicamente bienestar laboral.
Es seguridad clínica.
Porque cuando alguien aprende que cada intervención puede convertirse en una oportunidad para cuestionarlo, comienza a seleccionar qué dice, cuándo pregunta y cuándo prefiere guardar silencio.
Imaginemos que ese silencio aparece ante una prescripción dudosa, un cambio en el estado de un paciente o una información que debería transmitirse durante un relevo.
Entonces la cuestión deja de ser interpersonal.
Se convierte en asistencial.
Diversas revisiones han relacionado las dinámicas de acoso, incivilidad y violencia entre profesionales con dificultades de comunicación, peor trabajo en equipo y condiciones menos favorables para unos cuidados seguros, aunque las relaciones causales sean complejas y deban interpretarse con prudencia (4-6).
Por eso minimizar estas conductas como simples «problemas entre compañeros» puede ser profundamente miope.
El clima en el que trabajamos también entra en la habitación del paciente.
Un equipo enfermo también cuida peor
No necesariamente porque sus profesionales pierdan conocimientos o competencias, sino porque las relaciones deterioradas consumen atención, generan desgaste y dificultan aquello que sostiene el cuidado cotidiano: comunicarse, preguntar, pedir ayuda, reconocer una duda y confiar en la persona que tenemos al lado.
También pueden modificar nuestra propia manera de relacionarnos con los pacientes.
No porque queramos.
Porque somos humanos.
Quien trabaja constantemente a la defensiva, quien dedica una parte de su energía a anticipar el siguiente reproche o quien siente que cualquier equivocación será utilizada contra él llega más cansado emocionalmente a la siguiente interacción.
Por eso cuidar a quienes cuidan no consiste únicamente en hablar de resiliencia, ofrecer talleres de manejo del estrés o recomendar descanso.
A veces cuidar significa algo mucho más incómodo para las organizaciones: poner límites a las conductas que dañan.
La Organización mundial de la Salud recuerda que los riesgos psicosociales deben abordarse modificando también las condiciones y los entornos laborales, y no cargando toda la responsabilidad sobre la capacidad individual de soportarlos (7).
Hay situaciones en las que decirle a alguien «no te lo tomes así» no es una solución.
Es parte del problema.
Humanizar también es mirar hacia dentro
Quizá deberíamos ampliar nuestra idea de humanización.
Un hospital no se vuelve humano únicamente porque cuidemos bien al paciente. También lo hace cuando quienes trabajan allí pueden conservar su dignidad mientras cuidan.
Humanizar es saber que una persona puede equivocarse sin quedar marcada. Que una diferencia profesional no autoriza el desprecio. Que ninguna afinidad personal convierte a unos compañeros en más dignos de consideración que otros.
Y, sobre todo, que nadie debería tener que demostrar cada día que merece el lugar que ya ocupa por formación, responsabilidad y trabajo.
Porque aquello que sucede entre profesionales nunca permanece completamente entre profesionales.
Viaja por los pasillos.
Se introduce en nuestras conversaciones, nuestra paciencia, nuestra disposición para colaborar y nuestra capacidad de prestar atención.
Y termina, de una forma u otra, llegando hasta el paciente.
Quizá por eso el cuidado comienza mucho antes de acercarnos a una cama.
Comienza cuando somos capaces de entender algo elemental: no hay verdadera humanización si para cuidar la dignidad del paciente tenemos que ignorar la dignidad de quien trabaja a nuestro lado.
Referencias
- Shorey S, Wong PZE. A qualitative systematic review on nurses’ experiences of workplace bullying and implications for nursing practice. J Adv Nurs. 2021;77(11):4306-4320. doi:10.1111/jan.14912. Disponible en: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/34081351/
- Anusiewicz CV, Shirey MR, Patrician PA. Workplace bullying and newly licensed registered nurses: an evolutionary concept analysis. Workplace Health Saf. 2019;67(5):250-261. doi:10.1177/2165079919827046. Disponible en: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/30880634/
- O’Donovan R, McAuliffe E. A systematic review of factors that enable psychological safety in healthcare teams. Int J Qual Health Care. 2020;32(4):240-250. doi:10.1093/intqhc/mzaa025. Disponible en: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/32232323/
- Johnson AH, Benham-Hutchins M. The influence of bullying on nursing practice errors: a systematic review. AORN J. 2020;111(2):199-210. doi:10.1002/aorn.12923. Disponible en: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/31997319/
- Machul M, Krasucka KN, Pelc D, Dziurka M. Impact of workplace bullying on nursing care quality: a comprehensive review. Med Sci Monit. 2024;30. doi:10.12659/MSM.944815. Disponible en: https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC11305058/
- Fujii C, Iwasa Y. Implications of nursing peer violence on patient safety: an integrative review. Int Nurs Rev. 2025;72(3). doi:10.1111/inr.70042. Disponible en: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/40607599/
- Organización Mundial de la Salud. La salud mental en el trabajo. Ginebra: OMS; 2024. Disponible en: https://www.who.int/es/news-room/fact-sheets/detail/mental-health-at-work
Deja una respuesta